濟南勞動派遣能幫助企業(yè)降低用人成本，一方面是起因于體制內(nèi)與體制外工資標準和福利待遇的差別。
首先，被派遣勞動者無論是工資水平、還是福利待遇都與用工單位的正式工有一定的差距。其次，被派遣勞動者的社會保險與正式工也存在差別。比如，濟南市某企業(yè)的大多數(shù)派遣勞動者都是繳納基本五險，而正式員工繳納六險甚至其他綜合保險。再次，不在用工地，而是在勞務(wù)輸出地，社?；鶖?shù)較低的地區(qū)投保，成為用工單位節(jié)約社保成本的手段。
例如某餐飲公司在濟南的全資企業(yè)，現(xiàn)有員工500人，正式員工僅有30人，被派遣勞動者比例高達近90%，開始招聘都是濟南學生，后來使用外地被派遣勞動者，這些派遣者與本地勞動者的工資差別不大，但因為外地被派遣者綜合保險的參保成本低，從而大大降低了用工成本，產(chǎn)品定價因為調(diào)低，從而在用人上幫助企業(yè)降低了成本，實現(xiàn)利潤增收。
另一方面，減少事務(wù)性工作，降低勞動關(guān)系處理風險。人力資源管理的政策性強，加上勞動用工、人事、社保等政策變化快，企業(yè)自己往往難以準確把握們需要尋求專業(yè)化的服務(wù)。利用勞務(wù)派遣機構(gòu)人力資源的專業(yè)化管理服務(wù)，減少了行政性、事務(wù)性和非經(jīng)常性人力資源的管理成本。同時，濟南企業(yè)通過使用勞務(wù)派遣可以減少自己直接變成勞動爭議當事人的風險，出現(xiàn)爭議由勞務(wù)派遣公司全力解決。
最后降低了招工和用工風險。利用勞務(wù)派遣方式延長對員工的考察和甄選時間，以減少盲目用工的法律風險，實質(zhì)是延長了“試用期”。這種趨勢在《勞動合同法》實施后顯得尤為突出。例如，濟南某企業(yè)1/3的員工為勞務(wù)派遣工，主要在于低技能的輔助崗位使用，一年后考察合格的就轉(zhuǎn)為正式員工，不合格的退回勞務(wù)派遣機構(gòu)。對于退回的員工，如果派遣企業(yè)不再使用，就需要解除勞動合同，由其支付經(jīng)濟補償金。?
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